社員の給与について考えてみた。

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小規模な会社を複数社やってますが、社員の給与体系程、悩むものはありません。WEB系の会社をやってますが、給与ってなかなか査定が難しいですよね。

大手と中小の給与体系は全然違う。

大手には「名前」や「お金になるスキーム」が既にあります。だから極論を言ってしまえば社員は「給与が低い」状態でも文句は言えないんです。なぜならお金を生み出す機械に入れてもらってるだけだからです。よく例え話であると思いますが、お金を生み出す為の機械を動かすための部品だからです。

また、最近は外資系の給与体系を見習い、「成果主義」にて給与を高く出している大手もありますが、あれは大手の中に中小企業レベルのチームを作り、成果として高い給与を出すようにしています。ということは?

単純に考えれば中小企業では給与は高く出す。

と言えると思います。なぜならチームのように小さい規模なら成果が直接給与に反映されやすいからです。良い部分だけみると給与は高いですが、チーム毎の格差は結構あるみたいですよ。

中小企業のできる社員の給与は高くて当たり前

中小企業の社員は部品ではなく、ある程度の部位になるからです。右腕とか(笑)成果を出す対象が狭められ、個々の力が大切になります。大手の場合、お金を生み出す会社という大きい力が、中小企業では個々の力にゆだねられるケースがほとんどです。

わかりやすく最近話題のZOZOを例にとって見てみましょう。ZOZOのように大きい力を持ったプラットフォームを構築した上で社員が入ると、社員の力は関係なく既存のプラットフォーム上である程度のお金が生み出せてしまう。社員の力にお金を生み出す力が委ねられないのであれば、社員の給与は低くてもいいんです。特別なスキルも要りません。プラットフォームの上で人並に動ければいいんです。それだと・・・給与は上がらない。だからZOZOは給与を平均化しても問題ないのかな?と個人的に思ってます。

ただもしこのZOZOが、今のように上場企業でもなく、極論で社長である前澤友作氏が現場でプログラムを叩き、営業マンは1人という極小規模時代だとしましょう。これだとその営業マンはかなりのウェイトを占めます(笑)金を生み出すプラットフォームを作る段階なので。ということは、売上が上がれば上がる程、お金を生み出す力がかなり営業マン1人に依存してしまうことになります。あくまで極論ですよ。

依存するのであれば・・・給与を上げてあげないと社員は不満を言います。ここで給与を上げたくないが為に、会社に対する愛情で尽くせ!とか言っちゃう企業はたぶんブラックです(笑)「会社に愛情がある・ない」は社員が自ら言ってくれた場合のみ適用します。社長は社員が言わずとも感じてあげてください。社員は常に「給与上げて!」と思ってます。言う言わない別で。万が一売上を上げている社員が給与には文句を言わないのであれば、恐らく大して仕事はできない(そこまで突出してない)か、かなり歳がいってるかです。それか、相棒ならあり得るかもですが(笑)

働く!ということは、金を貰う!ことです。間違えてはいけません。そして、中小企業の社長程、しっかりと社員の給与を見定めてあげないといけないんです。

中小企業の社長が勘違いしがちなこと

例えばですが、1人の社員の営業力が素晴らしく会社の売上が上がると、自分の経営手腕が凄い!と過信することです。例えそこで給与を周囲より少し高く出したとしても、そのできる社員は満足してますか?

周りより少し給与を高く出してる。歩合給で。ってだけの話だと、恐らくそのできる社員は不満が溜まり、いずれ亀裂になるでしょう。

なぜなら、できる社員はできる社員だからです(笑)その辺の社員とは別なんですよね。お金を生み出さないできない社員(生産性という意味でのお金を生む・・・という意味合いも含むので経理とかは別ですよ。)と比べた時、会社にとっては神とゴミです。神とゴミを同じ給与体系で査定しては絶対にいけません。

できる社員はできるからこそ、「圧倒的な神」=「給与がダントツに高め」として扱わないといけません。なぜなら、中小企業で会社の「名前」や「お金になるスキーム」は全く関係ない、というか貴方の会社にはそれがないからです。できる社員が自分で上げた売上は個々の力なんで別にハコは違くてもそのできる社員はできちゃいます。

会社の売上が数人のできる社員にゆだねられているのであれば「できる社員の満足度(主に給与)を最大限満たしてあげる。」これでいいんです。不平等でOKなんです。なぜか一体感を無駄に持とうとする中小企業の社長さんが多い多い。

中小企業に一体感は一切いりません。不満を言う社員やついてこれないできない社員もでてくるでしょう。でも、それは百害あって一利なし。できる社員が5人くらいできたら次は1人1人に会社を持たせれば綺麗なピラミッドの完成です。

話少しそれますが、中小企業のアメーバ経営ってそういうもんだと思います。アメーバ経営は京セラの稲盛和夫氏の本で読んだ程度ですが、自分が小規模な会社ばかりやっててピンとこなかったんです。その中でようやくつながったのが上述の考え方です。

まぁ中小企業の場合、社長が1番できる社員っていうケースも多いと思います。それでも貴方の次、会社の2番目にできる社員がいる場合は、上記の給与体系の構築をしっかりと行いましょう。

社員の給与をしっかりと

中小企業の給与について考えてみましたが、まぁできる社員にはできるだけの給与を!が結論です。下は統一しても良いと思いますが、大手かぶれの社長とか多いんですが、全体の給与の平均化という概念。これは捨てた方がいいですね。中小にとっては致命的です。

給与もそうですが、経営に置いて僕が好きな言葉があります。それは、週刊少年マガジンの「シュート!」という漫画の久保嘉晴の名言。

「ボールを持ったら観客すべてが自分を見てると思え。そして1歩でもボールをゴールに近づけろ」

久保嘉晴が所属している掛川高校というチーム。1に1人がこの信念のままを実演してくれてます。1人1人が主人公!というわけです。小さいチームである掛川は全員がスタメンに近い感じ。だからこそ全員が主役。主役である為の努力だったり才能だったりがあります。大手ではこういった個性のようなものはいりません。逆に中小企業はこの考えじゃないと世の中を渡っていけませんww

上述した、できる社員が11人そろえば無敵です。全員久保さんだったら勝てるチームはないでしょう(笑)サッカーでは点を決めるのは1点につき1人ですが、会社の売上は別に誰が何円取ってもOKです。

例えば、社員で久保嘉晴が入ってきてるのに、他の名前もない社員と同じ給与体系だと不満でますよね?神として扱い、しっかりと給与を与え、右腕としての信頼を額面で表しましょう。それでも裏切られるケースもありますが(笑)それはそれ。でも不思議と離れていかないんですよね。経験談です。

読んで頂きありがとです( *・ω・)*_ _))ペコリン

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